以业绩不达标为由强制解聘，我该如何维权？
时间： 2025-01-06 14:28:19
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对于业绩未达标而被解雇的情况，其合法性将受到评估
在现今的工作环境中，企业可能会因为业绩未达标而解雇员工，但这种情况并不总是被视为合法的。这涉及到一系列复杂的法律和法规，特别是劳动法中有关企业终止劳动合同的条款，以及业绩指标设置的合理性等多个方面的考量。
从劳动法的视角出发，只有在满足特定条件的情况下，企业才能合法地以不合格的业绩解雇员工。通常，当企业与其员工在劳动合同中明确规定了业绩目标，并且这个目标是合理的、可以量化的、可以实现的，并且企业拥有完善的评估机制时，如果员工真的没有达到这个业绩目标，企业可能有权终止劳动合同。例如，某销售公司要求其员工每月必须达到特定的销售目标。这个目标是基于市场动态、员工的能力和过去的业绩等多种因素来确定的。此外，公司每月都会进行透明和公正的评估。在这样的背景下，如果员工长时间未能达到预期的销售额，那么公司解雇他们可能是合法的。
然而，业绩指标的设置合理性成为一个决定性的因素。我曾经看到过这样一个实例：一个小型企业为其员工设定的绩效目标简直是一个庞大的数字，这一数字远超过了整个行业的平均水平，并且完全没有任何合理的依据。这就像是要求一个普通的短跑选手去与博尔特比进行百米速度的比赛，同时还要求他必须是跑赢的，这样的做法显然是不合逻辑的。在这样的背景下，哪怕员工未能达到预期的业绩，公司也不能以此为由合法解雇他们。这样的业绩目标本质上是一种挑战，它并不遵循劳动法中的公平与合理性原则。
此外，公司的评估体系也应当遵循法律和规定。评估流程应当是透明和公平的，并应为员工提供充分的机会以进行改进。如果一个企业突如其来地更改了其考核准则，或者在整个考核流程中出现了歧视、偏见等不公平的行为，那么即便员工的业绩没有达到预定标准，解雇他们也将是非法的。举例来说，某些企业在进行员工考核时，会故意对部分员工吹毛求疵，而对其他一些员工则会放宽评价标准，这种做法明显违背了公平和公正的基本原则。
另一个关键点是，当企业因业绩不达标而解雇员工时，必须严格按照法律规定的流程行事。我们不能简单地说，如果今天觉得员工的表现不佳，那么明天就让他们离职。通常，我们需要提前告知员工，为他们提供解释的机会，并根据公司的内部规章和劳动法的规定来进行。
总体而言，如果业绩不达标，解雇员工的合法性成为一个需要仔细评估的议题。公司不应以此为由随意解雇员工，同时员工也应认识到自己的权利和利益，在面对不公正的解雇决策时，应坚决捍卫自己的权利。这仿佛是职场中的一场法律角逐，双方都必须在法律的约束下采取行动，任何一方越界都有可能遭受法律的惩罚。
维护权益的方法和手段
面对因业绩未达标而被强制解雇的情况，我们不能仅仅是无奈地接受，而应该清楚地知道我们有哪些合法的维权方式。
一、进行谈判协商
这就像是先与企业坐下来进行轻松的对话，以平和的心态进行一次深入的交谈。实际上，这个流程相对直接，我们可以首先向公司的人事部门或直接向高层领导提出协商建议，以确定一个合适的时间来讨论解雇的问题。
所需要的文件包括我们的劳动合同、过去的绩效评估记录以及能够展示我们工作成果的相关资料，如项目报告和销售数据等。
这种方法的优势显而易见，它是最为温和的策略，如果达成协议，双方都会感到相对满意。例如，公司或许会对其业绩标准进行重新的评估，或者为我们提供一个优化的机遇，这样我们就无需进行大规模的冲突，仍能在公司中继续努力。然而，一个明显的缺陷是，如果企业决心要解雇我们，他们可能就不会与我们深入交谈，这将导致我们在这方面浪费大量的时间和努力。
二、向劳动仲裁机关提交仲裁申请
这确实是一个相对正规的路径。流程如下：首先，我们需要准备好仲裁申请书，并明确表达自己的诉求，例如要求企业撤销解雇决定或赔偿损失等。接着，将申请文件和相关的证明材料递交给劳动仲裁机构。一旦仲裁机构开始受理案件，它将组织法庭审判，并要求双方都出席以表达他们的立场和提供证据。
你需要准备的资料是相当丰富的，除了之前提及的劳动合同和业绩考核记录外，还应该包括工资条、出勤记录等能够准确反映你工作状况的相关资料。
采用这种方式的好处在于，仲裁的结果是具有法律约束力的，如果仲裁我们取得了胜利，那么企业必须根据仲裁的决定来执行。然而，这种方法的不足之处在于它的程序比较繁琐，可能需要更多的时间，如果我们对仲裁的结果感到不满，我们还需要继续采用司法途径进行起诉。
三、向劳动监督部门进行投诉
流程比较直接，我们可以直接向劳动监督部门报告，如果企业以业绩不达标为理由强制解雇我们。根据我们提供的信息，劳动监察部门将进行相应的调查工作。
所需要提交的文件主要是那些能够证明自己在公司工作或被强制解雇是不合理的文件，例如劳动合同和业绩证明等。
其主要优势在于，劳动监督部门有权要求企业纠正其违法行为，并且处理的速度可能会相对更快。然而，其不足之处在于其主要职责是进行监管和命令纠正，对于我们的赔偿和其他要求，可能不能像仲裁那样全方位地解决。
我们需要根据自身的具体状况来挑选最适合的权益保护方式。如果你认为公司还有进一步商议的空间，那么首先进行协商和谈判；如果你认为公司的行为过于苛刻，并希望得到一个公平的判决，那么仲裁无疑是一个相当好的选择；如果想要迅速遏制公司的非法活动，向劳动监督部门进行投诉也是一个有效的方法。不论如何，我们都必须保护自己的利益，不能让公司轻易地解雇我们。
成功维护权益的实例和经验可以参考
在处理劳动纠纷的过程中，因工作表现不达标而被迫解雇的情况屡见不鲜，但同时也存在许多成功维护权益的案例。今天我们就来聊一聊这些话题。
以小李为例，他是在一家销售公司担任职务。公司为他设定了一个非常高的销售业绩指标，这个指标就像天空中的星星，虽然看起来很美好，但却不足以满足他。如果结果没有达到标准，公司将考虑解雇他。小李并不是那种容易被人认认出来的人。他开始积极搜集各种证据，这些证据已经收集得相当完整，例如他的日常工作日志，涵盖了他每日访问的客户数量、客户的反应，以及公司为他设定的一些不合适的任务分配记录等。他犹如一名细致入微的侦查员，对每一个细节都毫不手软。
接着，他意识到公司所制定的绩效标准与行业的平均标准并不吻合，这实在是不太合逻辑。他依据劳动法中有关企业终止劳动合同的条款，明确指出，如果业绩指标设置不当，那么它不能作为合法解雇员工的合法依据。小李手持这批证据和法律根据，向劳动仲裁机构提交了仲裁请求。在仲裁的整个过程中，他以有条不紊的方式描述了自己的状况，并确保所有的证据和法律依据都被清晰地呈现。最终，经过仲裁，小李赢得了这场官司，因此公司需要继续执行合同。
小张也在一家网络公司担任职务。当公司以他的业绩未达标为理由决定解雇他时，他也开始积极地维护自己的权益。小张整理了与上层领导关于业绩目标交流的邮件，从这些邮件中，我们可以看到领导当时为他绘制的那些“大饼”，但实际上并未给予足够的资源援助。这就像是让一名厨师做满汉全席，但只给他一把菜刀和一个土豆，这不就是坑人吗。
小张对公司的内部绩效考核机制进行了深入探讨，并发现其中有许多存在的缺陷和不清晰之处。他根据劳动法中的规定，即企业在解除劳动合同时必须有明确和合理的制度依据，向劳动监察部门提出了投诉。在劳动监察部门的介入调查之后，他们确认了公司确实存在一些问题，因此小张也成功地进行了维权活动。
通过这些实例，我们可以归纳出一些维权成功的核心因素。首先要做的是证据的收集，这些证据需要像建筑房屋的砖块那样，一块接一块地坚实地堆砌。工作的记录、交流的记录以及公司制度中存在的漏洞证据等，都是极其关键的。另外，证据必须是真实和有效的，不能是自己编造的。
再者，对于法律依据的应用，需要像深入了解自家后院那样，对劳动法有深入的了解。了解在哪些特定情境下，公司的解雇行为是违法的，例如绩效标准设置不合适、评估机制模糊或公司未能提供必要的工作环境等。仅当我们将证据与法律根据紧密结合，我们才能在维护权益的旅程中稳健前行。
对于那些遭遇相似境遇的朋友们，绝对不能掉以轻心。在与公司的这场“博弈”中，你需要保持冷静，就像之前那些成功的人一样，仔细分析自己的状况，收集充分的证据，明确法律依据，然后选择最适合的维权方式，无论是通过仲裁还是投诉，都要确保自己有充分的理由和论据。
案例解析：
案情简介
严某系某科技公司员工，公司以业绩不好为由，直接解除与严某之间劳动合同，且没有任何补偿。收到解除通知当天，严某通过网络搜索立即联系到天用律所寻求法律帮助，并当即签下委托协议。
委托人诉求
要求公司支付相应的赔偿金或补偿金。
办案经过
严某从没有遇到过被公司强行辞退的事情，内心十分慌乱，承办律师在接到案件后，第一时间电话和严某沟通，安抚严某情绪，解答严某一系列问题。并在第一时间起草了仲裁申请书，指导严某在接案的两天后，即2022年5月27日上午在海淀仲裁委正式立案。
因严某对公司抵触情绪比较严重，承办律师安抚好严某后，主动介入案件，与公司法务沟通补偿事宜，并向公司提出了四点要求，即四个月工资补偿金（含5月未发放工资）、一次性支付经济补偿金、线上交接工作、开具离职证明，在事实和法律的强压下，该公司法务表示愿意协商。
无奈严某和直属领导有些矛盾，且领导确实不懂劳动法，表示只愿给到5月25日工资，且不可能一次性给付，线上交接工作和离职证明公司可以配合。将沟通情况和严某说明后，严某表示相信律师，愿意继续等仲裁委开庭处理，如果仲裁可以调解就仲裁调解，否则坚持仲裁起诉要求公司支付赔偿金。
因天用律师前期的工作已经取得了严某的完全信任，消除了严某的疑虑和顾虑，之后严某不再每天频繁地打电话发微信给律师，只是在仲裁联系时在群里与天用律师进行沟通，通力配合对待整个案件。
案件亮点
严某在委托的时候情绪特别不稳定，对未知的法律领域感到迷茫和害怕，在接案的前两天，承办律师花费很多时间耐心解答严某疑问，向严某仔细分析案情走向，给足了严某信心，后期严某对承办律师百分百信任且钦佩，一切都愿意听律师指导，双方之间互相信任，同心协力推进案件进展，最终也在仲裁员的主持下得到了圆满的结果，本案告捷。
本案虽然收费较低，但不论案件收费高低，服务好每一位委托人是天用律所的服务宗旨，与委托人积极、耐心沟通，不但解决委托人的法律问题，也在心理上给委托人加油鼓气。服务好每一位委托人才有可能有二次委托、转介绍，要珍惜每个委托人，不要因为案件收费低、标的低，就把服务打折。
法律依据：《劳动合同法》
第四十八条 【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
在现今的工作环境中，企业可能会因为业绩未达标而解雇员工，但这种情况并不总是被视为合法的。这涉及到一系列复杂的法律和法规，特别是劳动法中有关企业终止劳动合同的条款，以及业绩指标设置的合理性等多个方面的考量。
从劳动法的视角出发，只有在满足特定条件的情况下，企业才能合法地以不合格的业绩解雇员工。通常，当企业与其员工在劳动合同中明确规定了业绩目标，并且这个目标是合理的、可以量化的、可以实现的，并且企业拥有完善的评估机制时，如果员工真的没有达到这个业绩目标，企业可能有权终止劳动合同。例如，某销售公司要求其员工每月必须达到特定的销售目标。这个目标是基于市场动态、员工的能力和过去的业绩等多种因素来确定的。此外，公司每月都会进行透明和公正的评估。在这样的背景下，如果员工长时间未能达到预期的销售额，那么公司解雇他们可能是合法的。
然而，业绩指标的设置合理性成为一个决定性的因素。我曾经看到过这样一个实例：一个小型企业为其员工设定的绩效目标简直是一个庞大的数字，这一数字远超过了整个行业的平均水平，并且完全没有任何合理的依据。这就像是要求一个普通的短跑选手去与博尔特比进行百米速度的比赛，同时还要求他必须是跑赢的，这样的做法显然是不合逻辑的。在这样的背景下，哪怕员工未能达到预期的业绩，公司也不能以此为由合法解雇他们。这样的业绩目标本质上是一种挑战，它并不遵循劳动法中的公平与合理性原则。
此外，公司的评估体系也应当遵循法律和规定。评估流程应当是透明和公平的，并应为员工提供充分的机会以进行改进。如果一个企业突如其来地更改了其考核准则，或者在整个考核流程中出现了歧视、偏见等不公平的行为，那么即便员工的业绩没有达到预定标准，解雇他们也将是非法的。举例来说，某些企业在进行员工考核时，会故意对部分员工吹毛求疵，而对其他一些员工则会放宽评价标准，这种做法明显违背了公平和公正的基本原则。
另一个关键点是，当企业因业绩不达标而解雇员工时，必须严格按照法律规定的流程行事。我们不能简单地说，如果今天觉得员工的表现不佳，那么明天就让他们离职。通常，我们需要提前告知员工，为他们提供解释的机会，并根据公司的内部规章和劳动法的规定来进行。
总体而言，如果业绩不达标，解雇员工的合法性成为一个需要仔细评估的议题。公司不应以此为由随意解雇员工，同时员工也应认识到自己的权利和利益，在面对不公正的解雇决策时，应坚决捍卫自己的权利。这仿佛是职场中的一场法律角逐，双方都必须在法律的约束下采取行动，任何一方越界都有可能遭受法律的惩罚。
维护权益的方法和手段
面对因业绩未达标而被强制解雇的情况，我们不能仅仅是无奈地接受，而应该清楚地知道我们有哪些合法的维权方式。
一、进行谈判协商
这就像是先与企业坐下来进行轻松的对话，以平和的心态进行一次深入的交谈。实际上，这个流程相对直接，我们可以首先向公司的人事部门或直接向高层领导提出协商建议，以确定一个合适的时间来讨论解雇的问题。
所需要的文件包括我们的劳动合同、过去的绩效评估记录以及能够展示我们工作成果的相关资料，如项目报告和销售数据等。
这种方法的优势显而易见，它是最为温和的策略，如果达成协议，双方都会感到相对满意。例如，公司或许会对其业绩标准进行重新的评估，或者为我们提供一个优化的机遇，这样我们就无需进行大规模的冲突，仍能在公司中继续努力。然而，一个明显的缺陷是，如果企业决心要解雇我们，他们可能就不会与我们深入交谈，这将导致我们在这方面浪费大量的时间和努力。
二、向劳动仲裁机关提交仲裁申请
这确实是一个相对正规的路径。流程如下：首先，我们需要准备好仲裁申请书，并明确表达自己的诉求，例如要求企业撤销解雇决定或赔偿损失等。接着，将申请文件和相关的证明材料递交给劳动仲裁机构。一旦仲裁机构开始受理案件，它将组织法庭审判，并要求双方都出席以表达他们的立场和提供证据。
你需要准备的资料是相当丰富的，除了之前提及的劳动合同和业绩考核记录外，还应该包括工资条、出勤记录等能够准确反映你工作状况的相关资料。
采用这种方式的好处在于，仲裁的结果是具有法律约束力的，如果仲裁我们取得了胜利，那么企业必须根据仲裁的决定来执行。然而，这种方法的不足之处在于它的程序比较繁琐，可能需要更多的时间，如果我们对仲裁的结果感到不满，我们还需要继续采用司法途径进行起诉。
三、向劳动监督部门进行投诉
流程比较直接，我们可以直接向劳动监督部门报告，如果企业以业绩不达标为理由强制解雇我们。根据我们提供的信息，劳动监察部门将进行相应的调查工作。
所需要提交的文件主要是那些能够证明自己在公司工作或被强制解雇是不合理的文件，例如劳动合同和业绩证明等。
其主要优势在于，劳动监督部门有权要求企业纠正其违法行为，并且处理的速度可能会相对更快。然而，其不足之处在于其主要职责是进行监管和命令纠正，对于我们的赔偿和其他要求，可能不能像仲裁那样全方位地解决。
我们需要根据自身的具体状况来挑选最适合的权益保护方式。如果你认为公司还有进一步商议的空间，那么首先进行协商和谈判；如果你认为公司的行为过于苛刻，并希望得到一个公平的判决，那么仲裁无疑是一个相当好的选择；如果想要迅速遏制公司的非法活动，向劳动监督部门进行投诉也是一个有效的方法。不论如何，我们都必须保护自己的利益，不能让公司轻易地解雇我们。
成功维护权益的实例和经验可以参考
在处理劳动纠纷的过程中，因工作表现不达标而被迫解雇的情况屡见不鲜，但同时也存在许多成功维护权益的案例。今天我们就来聊一聊这些话题。
以小李为例，他是在一家销售公司担任职务。公司为他设定了一个非常高的销售业绩指标，这个指标就像天空中的星星，虽然看起来很美好，但却不足以满足他。如果结果没有达到标准，公司将考虑解雇他。小李并不是那种容易被人认认出来的人。他开始积极搜集各种证据，这些证据已经收集得相当完整，例如他的日常工作日志，涵盖了他每日访问的客户数量、客户的反应，以及公司为他设定的一些不合适的任务分配记录等。他犹如一名细致入微的侦查员，对每一个细节都毫不手软。
接着，他意识到公司所制定的绩效标准与行业的平均标准并不吻合，这实在是不太合逻辑。他依据劳动法中有关企业终止劳动合同的条款，明确指出，如果业绩指标设置不当，那么它不能作为合法解雇员工的合法依据。小李手持这批证据和法律根据，向劳动仲裁机构提交了仲裁请求。在仲裁的整个过程中，他以有条不紊的方式描述了自己的状况，并确保所有的证据和法律依据都被清晰地呈现。最终，经过仲裁，小李赢得了这场官司，因此公司需要继续执行合同。
小张也在一家网络公司担任职务。当公司以他的业绩未达标为理由决定解雇他时，他也开始积极地维护自己的权益。小张整理了与上层领导关于业绩目标交流的邮件，从这些邮件中，我们可以看到领导当时为他绘制的那些“大饼”，但实际上并未给予足够的资源援助。这就像是让一名厨师做满汉全席，但只给他一把菜刀和一个土豆，这不就是坑人吗。
小张对公司的内部绩效考核机制进行了深入探讨，并发现其中有许多存在的缺陷和不清晰之处。他根据劳动法中的规定，即企业在解除劳动合同时必须有明确和合理的制度依据，向劳动监察部门提出了投诉。在劳动监察部门的介入调查之后，他们确认了公司确实存在一些问题，因此小张也成功地进行了维权活动。
通过这些实例，我们可以归纳出一些维权成功的核心因素。首先要做的是证据的收集，这些证据需要像建筑房屋的砖块那样，一块接一块地坚实地堆砌。工作的记录、交流的记录以及公司制度中存在的漏洞证据等，都是极其关键的。另外，证据必须是真实和有效的，不能是自己编造的。
再者，对于法律依据的应用，需要像深入了解自家后院那样，对劳动法有深入的了解。了解在哪些特定情境下，公司的解雇行为是违法的，例如绩效标准设置不合适、评估机制模糊或公司未能提供必要的工作环境等。仅当我们将证据与法律根据紧密结合，我们才能在维护权益的旅程中稳健前行。
对于那些遭遇相似境遇的朋友们，绝对不能掉以轻心。在与公司的这场“博弈”中，你需要保持冷静，就像之前那些成功的人一样，仔细分析自己的状况，收集充分的证据，明确法律依据，然后选择最适合的维权方式，无论是通过仲裁还是投诉，都要确保自己有充分的理由和论据。
案例解析：
案情简介
严某系某科技公司员工，公司以业绩不好为由，直接解除与严某之间劳动合同，且没有任何补偿。收到解除通知当天，严某通过网络搜索立即联系到天用律所寻求法律帮助，并当即签下委托协议。
委托人诉求
要求公司支付相应的赔偿金或补偿金。
办案经过
严某从没有遇到过被公司强行辞退的事情，内心十分慌乱，承办律师在接到案件后，第一时间电话和严某沟通，安抚严某情绪，解答严某一系列问题。并在第一时间起草了仲裁申请书，指导严某在接案的两天后，即2022年5月27日上午在海淀仲裁委正式立案。
因严某对公司抵触情绪比较严重，承办律师安抚好严某后，主动介入案件，与公司法务沟通补偿事宜，并向公司提出了四点要求，即四个月工资补偿金（含5月未发放工资）、一次性支付经济补偿金、线上交接工作、开具离职证明，在事实和法律的强压下，该公司法务表示愿意协商。
无奈严某和直属领导有些矛盾，且领导确实不懂劳动法，表示只愿给到5月25日工资，且不可能一次性给付，线上交接工作和离职证明公司可以配合。将沟通情况和严某说明后，严某表示相信律师，愿意继续等仲裁委开庭处理，如果仲裁可以调解就仲裁调解，否则坚持仲裁起诉要求公司支付赔偿金。
因天用律师前期的工作已经取得了严某的完全信任，消除了严某的疑虑和顾虑，之后严某不再每天频繁地打电话发微信给律师，只是在仲裁联系时在群里与天用律师进行沟通，通力配合对待整个案件。
案件亮点
严某在委托的时候情绪特别不稳定，对未知的法律领域感到迷茫和害怕，在接案的前两天，承办律师花费很多时间耐心解答严某疑问，向严某仔细分析案情走向，给足了严某信心，后期严某对承办律师百分百信任且钦佩，一切都愿意听律师指导，双方之间互相信任，同心协力推进案件进展，最终也在仲裁员的主持下得到了圆满的结果，本案告捷。
本案虽然收费较低，但不论案件收费高低，服务好每一位委托人是天用律所的服务宗旨，与委托人积极、耐心沟通，不但解决委托人的法律问题，也在心理上给委托人加油鼓气。服务好每一位委托人才有可能有二次委托、转介绍，要珍惜每个委托人，不要因为案件收费低、标的低，就把服务打折。
法律依据：《劳动合同法》
第四十八条 【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
